— Ce qu'ils en disent
Les mots de ceux qui ont suivi nos formations.
Retours sincères de professionnels romands ayant participé aux programmes Lumeris.
Retour à l'accueil340+
Participants formés
4.7/5
Note moyenne
92%
Recommanderaient Lumeris
8+
Années d'expérience
— Témoignages
Retours de nos participants
Sophie Rochat
Responsable RH · Lausanne
Le programme de médiation m'a donné des outils que j'utilise chaque semaine. La distinction entre position et intérêt sous-jacent, en particulier, a changé ma façon d'aborder les tensions dans mon service. Les mises en situation étaient proches de ma réalité quotidienne.
Février 2026 · Médiation
Michel Bonvin
Directeur Achats · Sion
J'avais déjà une bonne expérience en achats, mais le programme m'a aidé à structurer ce que je faisais intuitivement. Le tableau de bord fournisseurs qu'on a construit durant la formation est maintenant intégré dans notre processus interne. Formateur très compétent.
Janvier 2026 · Achats
Anne-Laure Favre
Cheffe de projet · Aigle
La formation Culture et Engagement a permis à mon équipe et moi d'avoir un langage commun pour parler de ce qui se passait vraiment dans notre organisation. Ce n'était pas simple à nommer avant. Le cadre d'enquête remis nous a servi de base pour notre plan RH annuel.
Février 2026 · Culture
Jean-Claude Metraux
Manager · Monthey
Ce qui m'a convaincu, c'est l'entretien préliminaire avant l'inscription. On a vraiment pris le temps de comprendre ma situation. La formation était dense, certains modules auraient pu être développés davantage, mais globalement le rapport qualité-contenu est là.
Janvier 2026 · Médiation
Nathalie Perroud
Responsable achats · Vevey
Le groupe de 10 personnes était l'atout principal du programme. On a appris autant des formateurs que des autres participants. Les échanges sur nos pratiques respectives étaient souvent plus riches que les exercices formels. Je repartirais sans hésiter pour un autre module.
Février 2026 · Achats
David Chapuis
DRH · Bex
Adeline est une formatrice remarquable. Elle a su créer un espace où chacun pouvait parler de sa culture d'entreprise sans jugement. Le diagnostic que nous avons réalisé ensemble a été le point de départ d'un chantier d'amélioration du bien-être au travail dans notre organisation.
Janvier 2026 · Culture
— Études de cas
Parcours et résultats concrets
Programme : Médiation et Résolution de Conflits
Situation initiale
Une PME vaudoise de 45 employés faisait face à des tensions récurrentes entre deux équipes suite à une réorganisation. Le directeur RH avait besoin d'outils structurés pour gérer ces frictions sans recourir à des consultants externes.
Démarche suivie
Inscription de la responsable RH au programme Médiation. Utilisation des cadres d'analyse de conflits pour cartographier la situation interne dès la deuxième séance. Application des protocoles de dialogue en réunion d'équipe.
Effets observés
Réduction significative des escalades vers la direction. Deux accords de fonctionnement formalisés entre les équipes en conflit. Sentiment de compétence renforcé de la responsable RH dans la gestion des tensions.
"Pour la première fois, j'avais un cadre pour comprendre ce qui se passait — et pas seulement gérer les symptômes."
Programme : Achats et Gestion des Fournisseurs
Situation initiale
Un responsable achats d'une entreprise de services basée à Aigle manquait d'un système structuré pour évaluer ses fournisseurs. Les décisions reposaient sur des relations personnelles et des habitudes, avec des risques non maîtrisés.
Démarche suivie
Participation au programme Achats. Construction d'un tableau de bord fournisseurs personnalisé lors des séances de mise en pratique. Travail spécifique sur l'analyse TCO et la segmentation du panel.
Effets observés
Panel fournisseurs réduit de 30% en trois mois après la formation. Processus de sélection formalisé et documenté. Économies observées sur deux catégories d'achat grâce à une négociation mieux préparée.
Programme : Culture d'Entreprise et Engagement
Situation initiale
Après une fusion, une organisation du Chablais peinait à fédérer ses collaborateurs autour d'une culture commune. Les indicateurs d'engagement montraient une baisse et les départs volontaires avaient augmenté.
Démarche suivie
Deux membres de la direction participent au programme. Utilisation du cadre d'enquête culturelle pour conduire une consultation interne. Élaboration d'un plan d'action engagement sur 12 mois.
Effets observés
Score d'engagement en hausse lors de la mesure suivante. Identification et formalisation de trois valeurs communes partagées entre les entités fusionnées. Diminution du taux de rotation au cours de l'année suivante.
— Crédibilité professionnelle
Reconnaissances et engagements
Formateurs certifiés
Chaque formateur Lumeris détient une certification dans son domaine, en plus de son expérience terrain.
Membres de réseaux professionnels
Lumeris est actif au sein de réseaux de formateurs et professionnels RH de Suisse romande.
Mise à jour annuelle des contenus
Nos programmes sont revus chaque année pour intégrer les évolutions des pratiques professionnelles suisses.
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